Организация - это кто?

социодрама

И всё же - организация - это КТО? Актуальность этого вопроса захватывает также сильно, как раздражает его наивность. Что это означает для конкретного человека, единичного "Меня", например? Кого я встречаю когда пересекаю порог магазина? Кто именно меня обслуживает когда я читаю, учусь, смотрю кино, сижу в зрительном зале?

Может быть легче ответить, если зайти с другого конца, с противоположной стороны в ту же ситуацию: ЧТО я получаю в магазине, ресторане, во время консультирования, на тренинге? Что во мне меняется за годы учёбы в институте? Что происходит на совещании у первого руководителя, когда сталкиваются разные проекты, разные представления о том, что происходит с их фирмой, а, значит, и разные реальности? Вдруг кто-то говорит: "ну не надо переходить на личности!" Дескать, "не трогайте за живое - и так ситуация напряженная, давайте смотреть объективно, независимо от того, кто это говорит".

Давайте сядем во второй круг и посмотрим, как в аквариуме, на то, что происходит. И пусть иногда среди нас, наблюдающих, появляются и другие персонажи. При этом стеклянная стена "аквариума" будет непреодолима как для персонажей внутри него, так и для персонажей снаружи "аквариума". Раз уж мы с Вами, дорогой читатель, внутри текста, то и не будем особенно заноситься от того, что мы снаружи - здесь только два пространства: снаружи и внутри, мы не натуральнее и не живее их и не первичнее. Вот зашевелился философ в средневековой монашеской одежде:

Философ (снаружи): ad nomenim! Независимо от того, кто говорит! Правильно, логика не должна зависеть от того, кто говорит, этот аргумент называется "ad homenim" - "по тому, кто говорит" - он не должен приниматься в качестве аргумента в споре. Платон мне друг, но истина дороже!

Руководитель (1-е лицо): …Кто это сказал, что нельзя снижать цены? Покажите мне цифры продаж и скажу на сколько вырастет оборот!

Финансовый директор: но я говорил уже, что моё предложение нужно обсудить со всеми, если ввести это приказным порядком, всё будет спущено на тормозах!

Руководитель: Да уж знаю я вас! Сначала вы говорите на совещании, здесь, в этом кабинете: "Ваша идея - это классно!" (хотя она, может быть и не моя), потом, когда я утверждаю проект внедрения, "идея" становится приказом, но очень скоро всё рассыпается. Когда мы вот здесь всё обсуждали, мы чувствовали такой подъём, так интересно было, захватывающе! А когда докладывают мне, что вроде бы внедрение прошло, всё работает, а потом, когда оказывается, что всё липа, никого из вас не найдёшь! Никто не отвечает за внедрение! И что тогда получается? "Твоя идея - ты и внедряй!"?

Коммерческий директор (в сторону, внутренним голосом): Ну вот опять пошла мести метла! Всех под одну гребёнку! Сейчас, конечно, всё свалят на меня! (руководителю, осторожно): А какой проект Вы, собственно, имеете в виду? Мы ведь сейчас обсуждали развитие транспортной базы и перескочили на внедрение новой информационной системы учёта. Директор по логистике ведь не своё собственное мнение защищал, а то решение, которое мы же сами, здесь на таком же совещании приняли два месяца назад.

Директор по логистике: (в сторону, внутренний голос): Кто это "мы"? "Мы пахали!", пустоплясы вы все! Мне одному только новая транспортная система и нужна. Вон зам. по безопасности просто спит, никого не стесняясь! А финансовый всегда по правую руку садится, хочет быть "одесную" от самого, прав первый - не прав - всё только поддакивает. (вслух): Да, я надеюсь, все понимают, как нам важно сейчас перерасти эти болезни роста. Если мы сейчас не перестроим систему доставки и обработки грузов, то вложения в новое оборудование пойдут на ветер (в сторону): тогда эту фирму даже по частям не продашь! (вслух): Мы не можем увеличить общий оборот даже на 5%.

Руководитель: Так! Кисло получается! Что же вы все раньше молчали? Специально же выезжали на двухдневный семинар по стратегии. Вы все сказали: как интересно! Обсуждали там у камина, помните? Спрашивал вас про риски - что вы мне сказали? Ерунда! Зато выигрыш какой! Что вы мне теперь скажете?
Психолог (снаружи): Круг замкнулся! Никакого делегирования на самом деле не вышло.

Руководитель (встаёт из-за стола, ходит вокруг): А вот взять вас всех да и уволить к чёртовой матери! А то заелись, пригрелись и научились ловко выкручиваться!...

Социодраматург (снаружи): Ну дальше понятно - разнос-скандал с одним из двух исходов: или они его заморочат или он их выгонит, наберёт новых и всё рано или поздно вернётся на круги своя.

Психолог (снаружи): нужно делегировать ответственность каждому из них правильно - это как контракт с каждым - всё расписать: кто, что и когда должен сделать и за что отвечать

Философ (снаружи): Всё же я вижу здесь у подчинённых лиц своя жизнь, своё бытие. Они его никогда не поймут. Да и он никогда не сможет понять их. Наука тут бессильна. Это иррационально, поэтому невозможно всё расписать, всегда будет оставаться ничейный остаток. Нельзя везде провести границы.

Психолог (снаружи): нужен тренинг на соорганизацию!

Социодраматург (снаружи): Да, всё верно. Жизнь идёт вперёд и возникают новые задачи и если они не будут брать на себя ответственность за целое. Но пока подчинённые действительно не влезут "в шкуру" первого лица, который изначально отвечает за всё и не только морально. Если бы мы сейчас могли воочию увидеть все структурные срезы данной управляющей группы, то есть провели бы социометрическое измерение, то нам открылась бы картина ещё более интересная, чем та, что мы сейчас наблюдали. Для этого нам необходимо сделать первый шаг - войти в ситуацию. А он самый сложный, потому что все консультанты и вообще многие образованные люди, эксперты держатся на дистанции от изучаемого (преобразуемого, анализируемого) объекта. Если мы войдём и погрузимся в ситуацию, если мы сможем быть на равных с заказчиком организационной терапии и при этом сохранить доверие остальных членов управляющей группы, то мы сможем и получить поддержку в социометрическом действии. А именно: мы установим, в каких отношениях они относятся друг к другу и в каких хотят находится, выявим те ситуации, в которых они вступают в отношения и все вместе распределим их по степени важности для всех членов группы. Например, это может быть ситуация обсуждения стратегии или ситуация распределения ответственности за реализацию стратегии. Если же мы возьмём ситуацию текущей ежедневной работы (и именно в том смысле как они её сами понимают, а не в каком-то общепринятом смысле, например, взятом из учебника менеджмента), то расклад будет совсем другой. Это будет сразу видно по притяжениям и отталкиваниям между ними, тем спонтанным выборам, которые делает и получает каждый член группы. Естественно, статус каждого будет меняться от ситуации к ситуации (от одного критерия выбора к другому). Если мы к тому же учтём распределение формальных (например, имущественных) статусов, то вся подоплёка многослойного, со многими внутренними голосами разговора прояснится. И с согласия участников социодраматург сможет с этим всем работать дальше, то есть пытаться изменять дистанции, измеряя статусы более тонко, то есть определяя МЕРУ ОБЩЕНИЯ в каждой возможной и невозможной ситуации. Действие становится всё более управляемым самими участниками и активным - а это уже социодрама.
Ну так как? Войдём?.....